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Cómo explicar a un colaborador que no ha logrado un ascenso

No es grato decirle a los empleados que han sido ignorados para una promoción, especialmente si les valoras y valoras su trabajo. ¿Cuál es la mejor manera de transmitir las malas noticias? ¿Qué puede decir para asegurarse de que no pierdan el interés en sus trabajos o guarden rencor contra usted o contra los que toman las decisiones? ¿Debería ofrecer algo más en lugar de la promoción?… ¿Cómo explicar a un colaborador que no ha logrado un ascenso?

Lo que dicen los expertos

Las noticias de este tipo son «difíciles de oír y difíciles de decir», dice Joseph Weintraub, profesor de Babson College y coautor de The Coaching Manager: Developing Top Talent in Business. Debido a que el tema es tan desagradable, es una «conversación que muchos gerentes tienden a querer evitar». Y por una buena razón, dice Heidi Grant, autora de No One Understands You and What to Do About It y 9 Things Successful People Do Differently. «Está dando un feedback muy emocional y se preocupa de que la otra persona se sienta ansiosa, abatida y frustrada. También podría tener una preocupación muy real de que lo que tiene que decir podría terminar desmotivando a su empleado». Pero la interacción puede arrojar resultados positivos si lo hace de la manera correcta. Aquí hay algunos consejos para ayudarle.

 

Prepárese, pero no deje las cosas para más tarde

En primer lugar, «no debe marearle», dice Grant. Antes de hablar con su empleado, «planifique lo que quiere decir y cómo quiere decirlo». Ella sugiere escribir sus pensamientos en un papel y ensayarlos en voz alta. «Cuando está ofreciendo comentarios (negativos), está en modo de lucha o huye y quiere acabar de una vez», dice. «Su cerebro no está funcionando de manera óptima; se vuelve incómodo y menos adaptado a las emociones de los demás». Practicar lo que planea decir «le ayudará a sentirse más seguro». Pero no espere demasiado antes de dar las noticias, dice Weintraub. «No quiere que un empleado descubra que no recibió la promoción a través del anuncio de Facebook de otra persona», dice. «Si se filtran las noticias, es difícil recuperarse. Pierde la confianza y el respeto» en la relación.

 

Sea transparente

Cuando se trata de «explicar cómo se tomó la decisión», más información es siempre mejor, dice Grant. «Suponemos que otras personas entienden nuestros pensamientos e intenciones, pero eso es casi universalmente falso», agrega. Debe describir «el contexto organizacional» y los «factores que intervinieron en la decisión de contratación». En este sentido, «crea un sentido de justicia procesal» para que su empleado sepa que el proceso fue justo. “Por supuesto, esta explicación es más fácil de proporcionar si ha estado ‘al tanto’ sobre lo que la gente debería esperar desde el comienzo», dice Weintraub, que incluye cómo funcionarán las entrevistas y evaluaciones y cuánto tiempo puede necesitar para la toma de una decisión.

 

Sea empático

Haber sido ignorado hace daño personal y profesionalmente, por lo que como gerente, debe pensar en «cómo retener a su empleado, tanto dentro de la organización como psicológicamente», dice Weintraub. Tenga en cuenta la autoestima de su empleado. Sugiere que se diga algo similar a esto: «Solo consideramos candidatos calificados y competentes. Solo tenemos una posición abierta y otra persona la obtuvo. Quiero agradecerle por aplicar y seguir el proceso. También quiero que sepa que usted es una parte valiosa e importante de esta organización». Es importante validar a la persona para que no se vuelva paranoica. No quiere que la persona se pregunte: «¿Hay algo que están tratando de decirme?» Grant recomienda brindar comentarios positivos «específicos y basados en el comportamiento». «Evite los tópicos», explica, y añade: «A la gente le gusta saber lo que están haciendo bien».

 

Hablar sobre desarrollo por separado

Es probable que la primera pregunta de su empleado sea por qué no consiguió el ascenso. «Es una pregunta justa», dice Weintraub, que añade: «Debe de estar preparado para responder». Pero no permita que la conversación se convierta en una revisión de rendimiento: «No es el momento de una conversación de desarrollo. Desea evitar dar a la persona comentarios negativos sobre fallos o deficiencias, en particular los comentarios que nunca antes haya escuchado». Si el empleado solicita una respuesta, puede indicar con suavidad cierta «experiencia, disciplina o conjunto de habilidades» que encontró que falta, y luego dice: «Me encantaría continuar esta conversación más allá, así que establezcamos un momento para hablar sobre la mejor manera de brindarle la experiencia que necesita». Asegúrese de cumplir, así deja claro que no está rechazando a la persona.

 

No prometer demasiado

Uno de los mayores peligros de ofrecer este tipo de noticias es suavizarlo con promesas que quizás no pueda cumplir, dice Weintraub. «En su deseo de minimizar su propia incomodidad, podría decir algo así como: ‘La próxima vez conseguirá el trabajo'». Pero no sabe lo que depara el futuro. Si promete la próxima promoción y esta no ocurre, “eso realmente dejará [al empleado] disgustado». Grant está de acuerdo: «Es humano querer compensar a la persona, pero debe resistir ese impulso». Sugiere decir algo como: «Tengo mucha confianza en que puedes obtener la próxima promoción».

 

Realice un seguimiento

Incluso si su empleado responde con calma a las noticias, «tenga en cuenta que esa no es necesariamente su reacción real», dice Weintraub. «A menudo, cuando recibe malas noticias, especialmente si son inesperadas, no puede procesarlas en el momento», dice. «Está en un estado de shock o sorpresa. Puede ser que más tarde esta persona le diga a un amigo u otra persona importante que no consiguieron el trabajo y se sienten molestos». Por lo tanto, es importante mantener un contacto frecuente con un empleado que ha sido ignorado, enfatizando el valor de la persona y «dando comentarios sobre el desarrollo, ayuda y orientación», dice Grant. «Hable sobre las formas en que esta persona puede crecer y mantener el «enfoque en el futuro».

 

Principios para recordar

Hacer:

• Mostrar compasión. Sea consciente y respetuoso de la autoestima de su empleado.

• Elogie y valide a su empleado.

• Discuta el plan de crecimiento y desarrollo de sus empleados en una reunión por separado.

No hacer:

• Dejar las cosas para más tarde. Entregue las noticias a tiempo.

• Improvisar. Planifique lo que dirá y cómo lo va a decir.

• Prometer a su empleado la próxima promoción. Lo más probable es que no pueda ofrecer esa seguridad.

Fuente: Harvard Business Review