¿BurnOut? Cómo identificar y prevenir el agotamiento mental

Burnout

Se supone que los cumpleaños son un momento para relajarse y celebrar otro año alrededor del sol. En una entrevista con The New York Times sobre un cumpleaños reciente, el empresario y visionario más famoso del mundo, Elon Musk, relató cómo pasó su día especial trabajando toda la noche en su fábrica.

Culturalmente, hemos tendido a valorar y admirar a los Musk del mundo: los que más trabajan, cueste lo que cueste. Pero entonces llegó Covid. Y con ella, el ardiente BurnOut asoló a trabajadores de todo tipo. Hoy en día, el BurnOut es una preocupación importante para la mayoría de las empresas. Una simple búsqueda en Google de «BurnOut» arroja la asombrosa cifra de 33.000.000 de resultados, lo que ilustra lo frecuente y problemático que es, afectando a todos, desde los empleados novatos hasta los ejecutivos de la C-Suite.

Un estudio de Indeed sobre 1.500 trabajadores estadounidenses reveló que más de la mitad (el 52%) de los encuestados sufría BurnOut, frente al 43% anterior a Covid-19. Un estudio global de casi 4.000 trabajadores y líderes empresariales de 11 países descubrió que el agotamiento y la fatiga son igualmente preocupantes para los empleados que trabajan a distancia (43%) y los que están en un lugar de trabajo físico (43%).

¿Qué causa el BurnOut?

Según Mayo Clinic, el agotamiento laboral está causado por el estrés incontrolado, el desequilibrio de la vida y la pérdida de control.

Los líderes que se preocupan de verdad por «su gente» son propensos al agotamiento y a la fatiga de liderazgo. Estas personas son complacientes y entregadas; son ejecutoras. Se sienten responsables de su rendimiento y se ocupan de los demás. Si a esto le sumamos La Gran Renuncia, en la que hay que gestionar los matices del día a día de una plantilla remota mientras se ve cómo se van los mejores empleados, tenemos una tormenta perfecta para el estrés y la ansiedad.

Los rasgos que a menudo convierten a alguien en un líder excelente también pueden hacerlo más susceptible al BurnOut. Las personas con grandes logros y los perfeccionistas son propensos a luchar contra el agotamiento en el lugar de trabajo, lo que da lugar a un rendimiento inferior, al incumplimiento de los plazos y a sentimientos de pesimismo y desconfianza. «Si uno demuestra desconfianza, es probable que alimente la desconfianza en el equipo», explica a NPR el psicólogo organizacional Ben Dattner. «En la medida en que la gente está desmotivada y en busca de otros trabajos, [la desconfianza] puede ser un problema».

Los líderes con altos estándares personales tienden a exigir a sus equipos altas expectativas. Quizás expectativas inalcanzables. Cuando esa persona se vuelve escéptica y se agota, puede no confiar en que su gente cumpla las expectativas de rendimiento. Es un patrón desagradable, que da lugar a una menor productividad y rentabilidad.

Ahora que entendemos la causa de la creciente epidemia de BurnOut, veamos tres estrategias prácticas y probadas para prevenirlo:

  1. Comunicación abierta y revisiones periódicas.

    Uno de los pasos fundamentales para la prevención del BurnOut es que los líderes involucren a los miembros del equipo en chequeos regulares del clima laboral. Al fin y al cabo, hay que saber cómo se siente la gente antes de determinar cómo ayudarla. Por eso, es fundamental que te acerques a tu equipo durante el día de forma proactiva. Pregúntales si su carga de trabajo es manejable, si tienen problemas de conciliación entre la vida personal y laboral y si les cuesta desconectarse después de las horas de trabajo, aunque tengan el notebook y el teléfono al lado.
    Sé sincero y abierto con los miembros del equipo. Pregunta a la gente si está contenta. Pregunta a los empleados si necesitan más apoyo. Si mantienes las líneas de comunicación abiertas y honestas, podrás sintonizar con si los empleados están agotados o corren el riesgo de estarlo. También cultivarás relaciones más fuertes con tu equipo. Esta es una forma segura de evitar el aislamiento, mostrar a la gente que te preocupas por su bienestar y aumentar la moral.

  2. Horarios flexibles y saludables

    Durante Covid, las empresas han sido generalmente ágiles, cambiando a fuerzas de trabajo remotas e híbridas y demostrando flexibilidad. Por ejemplo, los padres que trabajan han podido compartir el auto sin el cansancio y el estrés de tener que correr para subirse al metro. Muchas personas se han trasladado a lugares de menor coste y han trabajado como si siguieran en la oficina.
    Pero la flexibilidad debe ir más allá de la libertad de trabajar desde cualquier lugar. Debe estar centrada en el empleado y en la salud física y mental de las personas. Por ejemplo, las empresas deben ofrecer a los colaboradores la oportunidad de realizar actividades para aliviar el estrés, como yoga, meditación, asesoramiento y diversas formas de ejercicio. Si es a la hora de comer y no hay interferencias con la jornada laboral, por qué no animar al equipo a programar un momento para hacer cosas saludables durante el día. Otra opción son los reembolsos por la suscripción a un gimnasio o por el uso de equipos para hacer ejercicio, y asegurar que sus horarios tengan «tiempo flexible».
    Este tipo de iniciativas ayudarán a tus colaboradores a desconectarse y les permitirán priorizar para luego rejuvenecer y volver al trabajo con una mejor mentalidad, lo que finalmente se traducirá en una mayor productividad.

  3. Predicar con el ejemplo

    El ejemplo de Musk, por mucho éxito que tenga desde el punto de vista monetario, no es la forma ideal de predicar con el ejemplo. En su lugar, los líderes deben modelar el equilibrio entre la vida laboral y la personal a sus equipos. Establezca momentos para que los trabajadores se diviertan juntos, ya sea virtualmente o en persona. Anima a otros líderes a que se sinceren sobre lo que les pasa, lo bueno y lo malo.
    La pandemia de Covid nos ha enseñado que las culturas empresariales más sólidas son aquellas en las que los líderes enfatizan y valoran la cercanía, la humildad, el optimismo, el valor, la autenticidad y la empatía. Cuando los líderes se sinceran sobre sus luchas contra el agotamiento y las medidas que están tomando para combatirlo, los miembros de su equipo se identificarán y se sentirán cómodos modelando esos comportamientos.

    La gente no busca emular a un adicto al trabajo estresado. Admiran y respetan a un líder que es auténtico y honesto. Alguien accesible. Alguien que tiene defectos y que no se avergüenza de admitirlos. Necesitan un líder súper competente, centrado en el trabajo pero no obsesionado con éste, ni empeñado en ganar a toda costa y desconectado de las personas que están en primera línea. El BurnOut no es inevitable si las organizaciones son proactivas en la prevención e incorporan valores innovadores y atractivos en su cultura corporativa. Los líderes que se centran en capacitar a los trabajadores, establecer relaciones, delegar tareas y compartir genuinamente una perspectiva positiva tienen muchas más probabilidades de evitar el agotamiento. Y si están en el camino de acabar con el agotamiento, es probable que los miembros de su equipo sigan su ejemplo.

TALENTO VIRTUAL

Como expertos apasionados en el sector de la búsqueda, selección y la consultoría, creamos equipos de liderazgo y coaching para nuestros clientes cada día. Obtenga más información sobre TALENTO VIRTUAL y nuestro amplio enfoque en la formación y desarrollo de equipos.

 

Fuente: Bridget Papanicholas – Transearch

 

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.